Mi žene brinemo o razvoju. Želimo biti profesionalno uspješni i stalno učiti. Nećemo se istovremeno odreći privatnog života - ljubavi ne samo prema dečku / zaručniku / mužu, već i prema djeci. Većina nas bi htjela sve to kombinirati uredno, no neki poslodavci nam smetaju. Kako se brinuti za prava svojih žena na poslu kako biste dobili zadovoljstvo kako iz privatnog tako i iz profesionalnog života? Razgovarala sam s Katarzynom Klemba, odvjetnicom koja vodi dva bloga - jedan o zakonu o radu, a drugi o razvodu. Kasia će razriješiti mnoge vaše sumnje - pozivam vas!
Pogledajte blogove tvrtke Kasia: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Agata Olejniczak: Pretpostavimo da mlada djevojka dođe na razgovor za posao. Regrut vjerojatno ne zna ima li gospođa X dijete, zaručnika, muža ili planira li djecu. I naravno da ne može pitati o tome. Što ako pita? Što mi možemo osim uljudno odbiti odgovor?
Katarzyna Klemba: Tražitelji posla, uključujući žene koje se nakon rođenja djeteta žele vratiti na tržište rada, često su izgubljene, nemoćne pred stvarnostima procesa zapošljavanja - ne znaju kako se ponašati tijekom intervjua ili kako se dobro predstaviti potencijalnom poslodavcu.
Intervju je uvijek povezan s više ili manje stresa. Situacija postaje krajnje neugodna kad regrut postavlja pitanja koja se odnose na osobnu sferu svake osobe, npr. "Imate li djecu?" "Planirate li je imati?" "Kad planirate zatrudnjeti?" "Imaš li muža?"
Iako se pravna svijest društva i samih poslodavaca povećava iz godine u godinu, i dalje čujem signale o postavljanju "neugodnih" pitanja tijekom razgovora za posao. Kako se tada ponašati? Prije svega, morate biti mirni i pristojni, ali odlučno pustite regrut da shvati da pitanje koje postavljaju nadilazi opseg intervjua, jer se to ne tiče naših kompetencija ili profesionalnog iskustva, pa bi stoga naš privatni život trebao ostati izvan područja interesa budućeg potencijala poslodavac. Možete uljudno odbiti odgovoriti na pitanje ili upozoriti regrut koji postavlja takva pitanja protiv zakona. Također možete zanemariti postavljeno pitanje i zatražiti da prijeđe na sljedeća pitanja.
Ako se osjećamo uvrijeđeni ponašanjem regrutova, možemo otići do njihovog supervizora, npr. Direktora ljudskih resursa ili druge osobe koja nadzire određenu osobu, i reći mu o situaciji. Ova vrsta ponašanja može omogućiti uklanjanje neprimjerenog ponašanja tijekom postupaka zapošljavanja.
AO: Čuo sam nedavno takvu priču ... Šef velike tvrtke tražio je osobu za marketinški odjel. Unatoč tome, većina razumnih prijava stigla je od mladih žena. Nije želio zaposliti mladu majku - zato je na svom Facebooku na CV-u provjeravao svako ime, tražeći fotografije male djece. Upletene žene nisu mogle znati za to. Ali ipak - ako čujemo / vidimo nešto takvo, kako bismo trebali reagirati? Ako ne reagiramo, onda mogu postati popularne takve navike, koje ipak nisu legalne, zar ne?
KK: Facebook je rudnik odgovora na pitanja koja su zakonom zabranjena - iz informacija koje objavljuju sami korisnici web stranica saznat ćemo: ima li žena ili očekuje dijete, koju političku stranku podržava, koja je njena seksualna orijentacija i mnoge druge informacije koje može se pokazati relevantnim za novog poslodavca.
Iako su navedene informacije korisne za poslodavca, u svjetlu zakona one se ne mogu uzeti u obzir pri donošenju odluke o zaposlenju određene osobe - takvo ponašanje predstavlja diskriminaciju. Korištenje informacija dobivenih putem web stranica društvenih mreža pri odabiru kandidata predstavlja kršenje ne samo zakona o radu, već i osobnog interesa njegove privatnosti.
Ovakvo ponašanje poslodavca, ako ugleda svjetlost dana, zasigurno će imati negativan utjecaj na imidž tvrtke. Uostalom, postoji čitav niz drugih prilika za dobivanje dodatnih informacija o kandidatima koji se prijave na dano radno mjesto: životopis, popratno pismo, reference bivših poslodavaca, klijenata, vođenje intervjua, provjera znanja i vještina pomoću testova znanja itd.
Stoga, ako ne želimo da podaci o našoj privatnosti, osobnom životu budu dostupni strancima, o tome bismo se trebali unaprijed pobrinuti. Na većini društvenih mreža moguće je promijeniti postavke privatnosti - možemo naznačiti da će informacije koje objavljujemo biti dostupne samo onom krugu ljudi koji smo naveli, što će nas zaštititi od neželjenog uplitanja u našu privatnost.
Ako ste svjedoci takvog ponašanja kod određenog poslodavca, upozorite ih na njih, mirno iznoseći argumente koji podržavaju vašu poziciju. Važno je da je osnovna obveza svakog poslodavca jednak tretman prema zaposlenima i prema kandidatima za posao - kršenje ove obveze podrazumijeva mogućnost podnošenja zahtjeva sudu sa zahtjevom za isplatu odgovarajućeg iznosa kao naknade. U slučaju povrede osobnog prava, a to je privatnost, možemo se obratiti i sudu sa zahtjevom za isplatu odgovarajućeg iznosa kao naknade.
AO: Također često čujem da mlade majke, čija su djeca jako bolesna, osjećaju veliku nelagodu na poslu. Moraju uzeti L4 (ako ugovor to dopušta) ili isključiti, a gazda odmahuje nosom. Kako se obraniti u slučaju mogućih ukora ili prijetnje otkaza, čak i ako se službeni razlog odnosi na "neispunjavanje obveza", iako se zapravo zna da se radi o izostancima izvan našeg nadzora?
KK: Današnje tržište rada cijeni najviše zaposlenih koji su na raspolaganju, fleksibilni u promjenjivim radnim uvjetima i neprestano proširujući svoje vještine i kvalifikacije. Međutim, poslodavac koji zapošljava mladu ženu - majku mora voditi računa o nepostojanju zaposlenika zbog djetetove bolesti.
U situaciji kada primamo telefonski poziv iz vrtića, vrtića, da je dijete bolesno i da ga apsolutno moramo pokupiti, vrijedi nekoliko duboko udahnuti i mirno razgovarati s poslodavcem, prezentirajući mu cijelu situaciju. Poslodavac sigurno ima svoju djecu ili će ih imati i poznaje probleme povezane sa brigom o malom djetetu. Ne vrijedi uvjeravati da je situacija jednokratna ili da se neće ponoviti - jer ne znamo hoće li se dijete opet razboljeti u kratkom vremenu, a davanje praznih obećanja sigurno nas neće staviti u dobro svjetlo. Ako imamo korektne odnose s kolegama, možemo zamoliti jednog od njih da dovrši hitne projekte itd. I predstavimo takvo rješenje šefu - pokazat će da se, unatoč potrebi da odvojimo nekoliko slobodnih dana, brinemo o tvrtki.
Ali što ako poslodavac spominje otkaz, ukor? U pravilu, poslodavac ne može raskinuti ugovor o radu odsutnog zaposlenika - sve dok se izostane njegova odsutnost. Razlog koji opravdava odsutnost je, između ostalih bolest, uključujući i bolest djeteta.
Međutim, ako ne završimo s "prijetnjama otkaza" i primimo obavijest o otkazu, treba imati na umu da u izjavi poslodavca, kako u vezi s otkazom ugovora o radu sklopljenim na neodređeno vrijeme, tako i s raskidom ugovora o radu bez prethodne najave (tzv. Disciplinski), treba navesti razlog. opravdavajući raskid ili raskid ugovora. Poslodavac mora ispravno navesti razlog za raskid ili raskid ugovora, jer su navedeni razlozi (konkretni i stvarni) obvezujući za njega. Inače, tijekom mogućeg sudskog spora, neće moći osporiti legitimitet raskida ugovora sa zaposlenikom na temelju okolnosti koje nisu one navedene u obavijesti.
Ako je raskid ugovora o radu na neodređeno vrijeme neopravdan ili krši odredbe o raskidu ugovora, radni sud donosi odluku na zahtjev zaposlenika ili o priznavanju raskida kao neučinkovitog, a kad je ugovor već raskinut - o povratu ili naknadi.
U slučaju ukora poslodavca, zaposlenik se s tim ne mora složiti i ostati pasivan, jer smatra da nema razloga za njegovo izricanje. U takvoj situaciji vrijedi podnijeti prigovor (šaljemo ga poslodavcu u roku od 7 dana) u kojem navodimo razloge koji, po našem mišljenju, ne opravdavaju izricanje novčane kazne. Ako poslodavac prigovor ne prihvati - možemo se boriti za odricanje kazne na sudu (imamo 14 dana od dana obavijesti o odbijanju prigovora).
AO: Također me zbunjuje ova situacija. Gospođa X radi za X gotovo godinu dana (ugovor je na godinu dana), ona sumnja da će ugovor produžiti, ali nema sigurnosti. Napokon, dobiva informaciju da je, nažalost, tvrtka neće nastaviti zapošljavati, a istodobno otkriva da je trudna ...
KK: Trudna zaposlenica podliježe posebnoj zaštiti od otkaza - za to vrijeme poslodavac ne može raskinuti ili raskinuti ugovor o radu. Zabrana prekida radnog odnosa na gore navedeni način odnosi se na žene zaposlene po ugovoru na neodređeno vrijeme, na određeno razdoblje kao i na probno razdoblje (ako njegovo trajanje premašuje mjesec dana).
U slučaju ugovora sklopljenih na određeno razdoblje ili za probno razdoblje, koji bi prestao nakon trećeg mjeseca trudnoće - produžuje se do dana porođaja.
Važno je da datum potvrde trudnoće od strane liječnika nije važan za zaštitu, a objektivno stanje stvari koje postoje u datom trenutku - to znači da će zaštita obuhvatiti i ženu koja nije znala da je trudna u trenutku prestanka ugovora o radu. , ali je već bila u njemu - u ovom će slučaju ona moći tvrditi da je raskid ili raskid ugovora neučinkovit.
Međutim, postoje slučajevi u kojima je moguće otpuštanje trudne zaposlenice: disciplinski otkaz, stečaj ili likvidacija poslodavca, kolektivni otkaz.
AO: Mogu li samo žene zaposlene na temelju ugovora o radu računati na novac nakon rođenja djeteta (na takozvanom rodiljnom dopustu)? Kako se izračunava taj iznos? Mogu li se prijaviti za više novca od svog poslodavca ili ZUS-a?
KK: Nisu samo žene zaposlene prema ugovoru o radu mogu računati na novac nakon rođenja djeteta. Prema promjenama koje su stupile na snagu početkom godine, svi imaju mogućnost uzimanja plaćenog materinskog i roditeljskog dopusta. Stoga će se prva godina nakon rođenja djeteta isplatiti tisuću zlota: nezaposlenima koji su prijavljeni u zavodu za zapošljavanje koji rade prema posebnom ugovoru o radu bez obzira na prihod, poljoprivrednicima, studentima s beznačajnim primanjima - dakle, ako je izračunati iznos manji od tisuću PLN, nadoknadit će se.
Jedan od roditelja ima pravo na doplatak. U slučaju roditelja koji rade po ugovoru o radu ili nalogu, moguće je odabrati postotnu raspodjelu iznosa naknade. Prva mogućnost je da majka dobije 100% iznosa plaćenog za vrijeme rodiljnog dopusta. visinu naknade i 60 posto tijekom roditeljskog dopusta. Druga je mogućnost na početku izjaviti da će majka paziti na dijete 12 mjeseci. U ovom će rješenju dobiti naknadu od 80 posto za godinu dana. naknada.
AO: I na kraju - gdje mislite da je najbolje izvještavati kada se iz nekog razloga osjećamo neugodno na poslu, diskriminiramo se, preopterećeni smo tijekom trudnoće itd. Što bi trebao biti prvi korak da učinkovito promijenimo svoju situaciju na bolje?
KK: Ako se iz bilo kojeg razloga osjećamo uznemireno na poslu, vrijedno je konzultirati to pitanje s profesionalnim pravnim savjetnikom (pravnim savjetnikom, odvjetnikom), po mogućnosti specijaliziranim za radno pravo, koji će nakon pregleda slučaja procijeniti, a zatim predstaviti mogućnosti promjene situacije na bolje.
AO: Puno hvala na informativnom intervjuu.
Više informacija na Kasijinom blogu: www.e-prawopracy.pl.